Compte-rendu d’évaluation professionnelle (CREP)

La première page du compte rendu d’évaluation reprend :

  • Les fonctions exercées. Elles doivent être les plus exhaustives possible afin de ne pas minimiser l’activité de l’agent.
  • Les résultats obtenus au regard des objectifs et des conditions d’organisation et de fonctionnement du service. Les résultats professionnels de l’agent sont donc examinés sous le prisme des objectifs. Si des difficultés de fonctionnement existent, elles doivent être portées à la décharge des agents et ne doivent pas être minimisées contrairement à ce qui est souvent fait. Les formations peuvent également être évoquées dans cette cartouche. Si les résultats attendus n’ont pas été obtenus, l’entretien doit permettre de rechercher des solutions pour y parvenir.
  • Les objectifs pour l’année à venir et perspectives d’amélioration des résultats professionnels sont également un élément importants de la notation. Ils conditionneront votre prochaine évaluation. Ils doivent être réalistes. La détermination d’objectifs qualitatifs est préconisée. Les objectifs peuvent être individuels, collectifs, voire quantitatifs.
  • Les acquis de l’expérience professionnelle. Cette rubrique permet de mettre en avant les connaissances et le savoir faire acquis. Ces éléments sont importants en matière d’évolution professionnelle ou de mobilité.
  • Les besoins de formation permettent de cibler les formations qui sont ou seront utiles dans l’exercice des fonctions de l’agent dans le cadre ou hors cadre du DIF. Cette rubrique peut également permettre de faire le bilan des formations suivies au cours de l’année.

La deuxième page du CREP est le cœur de l’évaluation, notamment la rubrique appréciation de la valeur professionnelle de l’agent.

La volonté administrative est de faire croire à chaque agent qu’il est apprécié, sauf cas exceptionnel, mais la réalité de l’évaluation diffère quelque peu. Trop souvent bon agent ne veut dire que moyen sur la grille de lecture administrative et satisfaisant rime avec insuffisant.

Ainsi, un agent dont il est dit qu’il « dispose du sens du service public » ne pourra être comparé à un autre « qui en dispose indéniablement ». Peut-être que les deux agents sont d’égale valeur, mais si les circonscriptions diffèrent, et s’ils sont sous l’autorité d’un supérieur hiérarchique qui considère que bien c’est déjà très bien, les conséquences auront, à un moment donné, beaucoup d’importance. Notamment dans le cadre de la rémunération au mérite que nous aborderons dans le dernier volet ce ce chapitre.

Doit être comparé ce qui est comparable. Aussi nous vous engageons vivement à discuter, échanger avec vos collègues sur la teneur des propos qui vous sont et qui leurs sont assignés afin que vous puissiez, en toute connaissance de cause, en tirer toutes les conclusions utiles. Ne soyez jamais les victimes de vos notations, ne les considérez jamais comme accessoires et provisoires mais devenez en les acteurs. La CGT est et sera en la matière à vos côtés.

Les connaissances professionnelles. Celles-ci comprennent autant les acquis techniques que rédactionnels, la capacité à s’intégrer au mieux dans son environnement professionnel, et la capacité à adapter, actualiser ses connaissances.

Les compétences personnelles sont également un critère retenu dans l’évaluation. Il s’agit de ne pas les mésestimer. Elles peuvent s’exprimer par des compétences particulières telles que des compétences linguistiques, des compétences informatiques susceptibles de bénéficier à l’unité à laquelle vous appartenez, tout aussi bien que des aptitudes relationnelles, au sein de votre unité, tout aussi bien qu’à l’égard des usagers auxquels vous êtes confrontés dans le cadre de vos missions. Le sens des responsabilités, les capacités organisationnelles en font également partie.

La manière de servir de l’agent, au travers de son implication professionnelle et de son sens du service public. Cette rubrique revêt une importance toute particulière dans notre administration. Elle est censée refléter, le dynamisme, la motivation, l’initiative et l’implication de l’agent. Cela concerne également la conscience professionnelle, la réactivité, la disponibilité, l’efficacité. Autant de caractéristiques prépondérantes dans les appréciations qui sont portées.

L’appréciation générale est capitale dans la mesure où elle synthétise l’implication et la capacité de l’agent à bien évoluer dans son environnement professionnel.

Enfin, une rubrique était particulièrement polémique. Celle qui vous assignait une mention qui synthétisait votre manière de servir. Exceptionnel, excellent, très bon, bon, mention d’alerte.

Suite au groupe de travail du mois de décembre 2017 sur l’évaluation, il nous a été annoncé que, dès 2018, ce cartouche serait supprimé. Mais surtout, il nous a été précisé que les nouveaux enjeux de cet entretien d’évaluation évolueront vers un entretien professionnel de carrière qui servira de base pour la constitution des LA et TA… Adieu à la reconnaissance de l’expérience acquise (savoir faire lié à l’ancienneté) et bonjour au bilan de compétence particulièrement subjectif.

Le CREP à l’avenir deviendrait un outil de la gestion des compétences. L’administration prévoit également de renforcer les cartouches d’appréciation pour les managers et de développer le cartouche des compétences personnelles. Dès à présent, nous attirons votre attention sur les dangers de cette évolution et vous conseillons d’être très vigilants lors de la campagne 2018. Ce CREP doit vous être remis le le plus rapidement possible après l’entretien, il est d’usage dans la plupart des services, d’en remettre copie à l’agent dès l’issue de l’entretien. Cette copie, avant notification, ne prend pas en compte les appréciations du divisionnaire et du DR ou DI. Ceux-ci seront visibles lors de la notification qui doit intervenir dans un délai le plus rapproché possible de l’entretien.