Temps de lecture 5 min. | Mise à jour le 16 mai 2022.
Pour accéder à l’application, il faut d’abord se rendre sur le portail SSO (https://portail.cisirh.rie.gouv.fr - Lien sur guide.cgtdouanes.fr onglet « Documents ») et cliquer sur le bouton d’accès ESTEVE, ou, taper directement l’URL de l’application dans la barre de recherches (https://esteve.cisirh.rie.gouv.fr - Lien disponible sur guide.cgtdouanes.fr onglet « Documents »).
L’agent doit ensuite saisir son adresse de messagerie et son mot de passe (ou initialiser son mot de passe pour une première connexion).
On peut télécharger le modèle d’entretien vierge dans l’encart « Détail de la campagne ». Cette fiche vierge permet à l’agent de préparer son entretien d’évaluation en amont. Il ne faut pas hésiter à se tourner vers une organisation syndicale pour avoir plus d’informations sur les différentes rubriques de cette fiche.
Dans l’onglet « Campagnes », l’agent accède au formulaire rédigé et signé par son supérieur en cliquant sur le bouton « Accéder ». Il est possible de modifier le texte en cliquant sur « Compléter », puis « enregistrer » pour sauvegarder les modifications. L’agent est invité huit jours avant l’entretien par son supérieur.
Pour mémoire, il est possible de refuser l’entretien, le supérieur hiérarchique annote alors la fiche Esteve de l’agent.
Il est possible de valider le formulaire, après entretien, en cliquant sur « viser ». Cette démarche transfère la fiche au supérieur hiérarchique de celui qui a mené l’entretien professionnel. L’agent dispose de quinze jours pour effectuer cette démarche. Valider le formulaire ne vaut pas acceptation. Il est toujours possible de formuler un recours sur l’entretien après cette étape.
Il est possible de renvoyer le formulaire avec des modifications au supérieur hiérarchique en cliquant sur « renvoyer au N+1 ». Le supérieur transfère alors le document à son propre supérieur avec une mention « refus de visa ».
Une fois que ce dernier a validé le dossier, l’agent peut retourner sur la fiche (bouton « accéder ») et éventuellement l’imprimer. Même si la fiche n’a pas été validée par l’agent, elle est disponible dans l’application après retour et annotations éventuelles de la hiérarchie. Si l’agent souhaite signer sa fiche, il dispose d’un délai de quinze jours pour le faire.
Le CREP reprend les rubriques suivantes :
Les fonctions exercées. Elles doivent être les plus exhaustives possible afin de ne pas minimiser l’activité de l’agent.
Les résultats obtenus au regard des objectifs et des conditions d’organisation et de fonctionnement du service. Les résultats professionnels de l’agent sont donc examinés sous le prisme des objectifs. Si des difficultés de fonctionnement existent, elles doivent être portées à la décharge des agents et ne doivent pas être minimisées contrairement à ce qui est souvent fait.
Les formations peuvent également être évoquées dans ce cartouche. Si les résultats attendus n’ont pas été obtenus, l’entretien doit permettre de rechercher des solutions pour y parvenir.
Les objectifs pour l’année à venir et perspectives d’amélioration des résultats professionnels sont également un élément important de l’entretien. Ils conditionneront la prochaine évaluation. Ils doivent être réalistes. La détermination d’objectifs qualitatifs est préconisée par l’administration. Les objectifs peuvent être individuels ou collectifs.
Les acquis de l’expérience professionnelle. Cette rubrique permet de mettre en avant les connaissances et le savoir-faire acquis. Ces éléments sont importants en matière d’évolution professionnelle ou de mobilité.
Les besoins de formation permettent de cibler les formations qui sont ou seront utiles dans l’exercice des fonctions de l’agent dans le cadre ou hors cadre du CPF. Cette rubrique peut également permettre de faire le bilan des formations suivies au cours de l’année.
Les actions de formation, pour les agents qui sont intervenus en tant que formateurs occasionnels. Elles doivent reprendre l’ensemble des activités exercées à cet égard.
Les rubriques suivantes sont le cœur de l’évaluation, notamment la rubrique appréciation de la valeur professionnelle de l’agent.
La volonté administrative est de faire croire à chaque agent qu’il est apprécié, sauf cas exceptionnel, mais la réalité de l’évaluation diffère quelque peu. Trop souvent bon agent ne veut dire que moyen sur la grille de lecture administrative et satisfaisant rime avec insuffisant.
Ainsi, un agent dont il est dit qu’il « dispose du sens du service public » ne pourra être comparé à un autre « qui en dispose indéniablement ». Peut-être que les deux agents sont d’égale valeur, mais si les circonscriptions diffèrent, et s’ils sont sous l’autorité d’un supérieur hiérarchique qui considère que bien c’est déjà très bien, les conséquences auront, à un moment donné, beaucoup d’importance. Notamment dans le cadre de la rémunération au mérite que nous aborderons dans le dernier volet ce chapitre.
Doit être comparé ce qui est comparable. Aussi nous vous engageons vivement à échanger avec vos collègues sur la teneur des propos qui vous sont et qui leurs sont assignés afin que vous puissiez, en toute connaissance de cause, en tirer toutes les conclusions utiles. Un agent ne doit jamais être victime de sa notation : celle-ci n’est pas accessoire ou provisoire, bien au contraire, elle s’inscrit dans le temps et l’administration se réfère à elle de manière régulière.
Les connaissances professionnelles. Celles-ci comprennent autant les acquis techniques que rédactionnels, la capacité à s’intégrer au mieux dans son environnement professionnel, et la capacité à adapter, actualiser ses connaissances.
Les compétences personnelles sont également un critère retenu dans l’évaluation. Il s’agit de ne pas les mésestimer. Elles peuvent s’exprimer par des compétences particulières telles que des compétences linguistiques, des compétences informatiques susceptibles de bénéficier à l’unité, ou au service auquel l’agent appartient, ainsi que des aptitudes relationnelles, au sein de l’unité, du service ou à l’égard des usagers auxquels l’agent est confronté dans le cadre de ses missions. Le sens des responsabilités, les capacités organisationnelles en font également partie.
La manière de servir de l’agent, au travers de son implication professionnelle et de son sens du service public. Cette rubrique revêt une importance toute particulière dans notre administration. Elle est censée refléter, le dynamisme, la motivation, l’initiative et l’implication de l’agent. Cela concerne également la conscience professionnelle, la réactivité, la disponibilité, l’efficacité. Autant de caractéristiques prépondérantes dans les appréciations qui sont portées.
Pour les agents exerçant des fonctions d’encadrement, l’administration évalue la capacité à animer l’équipe, définir des objectifs, les évaluer, organiser le service, valoriser les aptitudes et compétences des agents.
L’appréciation générale est capitale dans la mesure où elle synthétise l’implication et la capacité de l’agent à bien évoluer dans son environnement professionnel.
Les perspectives d’évolution doivent être mentionnées par le supérieur au cours de l’entretien. Il doit mentionner les évolutions professionnelles possibles pour l’agent en termes de carrière ou de mobilité et entendre les souhaits de l’agent. Il ne s’agit toutefois que d’un échange prospectif, pas de promesse.
Si l’agent n’a pas eu de mobilité fonctionnelle depuis cinq ans, l’évaluateur doit l’informer de la possibilité de solliciter un entretien RH spécifique auprès du chef de circonscription sur la mobilité. Cet entretien n’est en rien obligatoire.