Temps de lecture 3 min. | Mise à jour le 18 avril 2024.
L’entretien de carrière a lieu, à la demande de l’agent, cinq ans après son entrée dans l’administration. L’agent est reçu par son supérieur hiérarchique direct et ils évoquent ensemble les compétences acquises et le potentiel de l’agent après un premier temps dans l’administration.
Le bilan de carrière a lieu, à la demande de l’agent, quinze ans après son entrée dans l’administration. Il implique le pôle ressources humaines de la DI. Cet entretien a pour objectif de cerner les objectifs à plus long terme que l’agent peut se fixer pour la suite de sa carrière.
Ces deux dispositifs sont différents de l’entretien d’évaluation. Il s’agit de discussions constructives sur l’orientation de la carrière de l’agent. Ils ne se substituent pas au bilan de compétences qui est un dispositif encadré et détaillé dans le chapitre sur la formation continue de ce guide.
A l’issue de ces entretiens, le supérieur hiérarchique est tenu d’en rédiger les conclusions et de proposer à l’agent un plan d’action professionnel individuel précisant les engagements réciproques de l’agent et de l’administration.
La CGT est farouchement opposée à la mise en place d’un tel système. En effet, sous couvert de mérite, d’individualisme, ce dispositif méconnaît et met en danger notre activité : à savoir le travail d’équipe, la dimension collective de la performance.
En effet que serait un collègue de la branche surveillance qui détecte une fraude, sans le dispositif qui s’articule autour de lui dans le but de la sécurité du contrôle ? Devrait-il sous prétexte qu’il a sélectionné le bon véhicule, être le seul à en tirer les mérites ? Que serait le collègue qui parvient, en opérations commerciales, à détecter des dysfonctionnements au sein d’une entreprise sans les collègues qui assurent les tâches de gestion, lui dégageant le temps nécessaire à ses constatations ?
Le travail d’équipe est selon nous fondamental en douane et l’individualisation des rémunérations ne pourra qu’avoir des effets délétères sur la nécessaire coopération, la confiance entre les agents des douanes. Chacun d’entre eux apporte sa pierre dans le fonctionnement de notre administration et les opposer sur un sujet central tel que la rémunération n’aura que pour effet de restreindre notre capacité collective à répondre aux enjeux qui nous sont proposés.
Quant au CREP, il deviendrait, à l’avenir, un outil de la gestion des compétences. L’administration prévoit également de renforcer les cartouches d’appréciation pour les managers et de développer le cartouche des compétences personnelles. Dès à présent, nous attirons votre attention sur les dangers de cette évolution et vous conseillons d’être très vigilants lors de ces entretiens.
Le CREP doit vous être remis le le plus rapidement possible après l’entretien, il est d’usage dans la plupart des services, d’en remettre copie à l’agent dès l’issue de l’entretien. Cette copie, avant notification, ne prend pas en compte les appréciations du divisionnaire et du DR ou DI. Ceux-ci seront visibles lors de la notification qui doit intervenir dans un délai le plus rapproché possible de l’entretien.
L’entretien et le bilan de carrière sont des dispositifs cache-misère puisqu’ils ne changent rien à la réalité : le dispositif complet est opaque et discrétionnaire, deux entretiens en quinze ans n’y changeront pas grand-chose. Le principe de l’ensemble de ces dispositifs est de soumettre l’agent à la seule volonté de la hiérarchie locale et d’octroyer toujours plus de pouvoirs aux DI sans contre-pouvoir des organisations syndicales, entièrement exclues de ce système.