Harcèlement moral

Mettre un terme au harcèlement moral en entreprise relève de la responsabilité de l’employeur. Malgré la possibilité d’actions de médiation pour agir au plus tôt, beaucoup de conflits dans le secteur privé finissent devant les conseils de prud’hommes ou la juridiction pénale. Selon le Code du Travail, le harcèlement se manifeste par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Vous devez donc dans un premier temps, lister clairement les faits qui permettent d’établir l’existence d’un harcèlement. Il n’y a pas de liste de comportements prohibés. Ces agissements répétés peuvent être des actions telles une surveillance tatillonne et inutile, la privation du travail ou l’affectation à des tâches inutiles, voire humiliantes, ou à des objectifs irréalisables, un dénigrement systématique de la personne et/ou de son travail, des accusations mensongères, des menaces, une mise en danger des salariés, des discriminations, une mise en perpétuelle concurrence des salariés en vue d’atteindre des objectifs, des méthodes de gestion telles que des ordres et des contre-ordres dans l’intention de diviser…

Vous devez réagir au plus vite et ne pas laisser les mains libres au «  harceleur  ». Plus tôt vous réagirez, dénoncerez ces pratiques et signifierez votre désaccord, plus vous aurez de chances que cette situation soit prise en compte rapidement, que votre protection soit garantie et que vous en soyez le moins possible affecté. Si vous le pouvez, exprimez verbalement votre désaccord le plus tranquillement possible à l’agresseur, demandez des témoignages de vos collègues, une confirmation par écrit, lettre ou/et message électronique, avec copie à votre chef de service, s’il s’agit de votre chef de service, à son supérieur direct.

Si vous ne pouvez pas le faire, préparez une intervention avec le syndicat, vos collègues. Faites le point avec le syndicat, les représentants des personnels, les membres du CHSCT, les militants syndicaux de votre site. Plusieurs actions sont possibles  : audience, droit d’alerte et de retrait, intervention de tout le service jusqu’à l’intervention juridique, dépôt de plainte, demande de protection fonctionnelle, etc. Il faut évaluer la situation et décider collectivement de l’action.

Circulaire du 12 novembre 2012

1 - action de substitution

Référence : article L. 1154-2 du Code du Travail. L’action de substitution permet aux syndicats d’exercer en justice des actions en faveur des salariés sans avoir à justifier d’un mandat de ces derniers, pour faire cesser le processus de harcèlement et demander réparation du préjudice subi (actions personnelles).

Pour autant, le salarié doit être informé par lettre recommandée (indiquant la nature et l’objet de l’action du syndicat) et ne pas s’y être opposé (délai de 15 jours à réception de la lettre recommandée et peut mettre fin au procès à tout moment).

2 - sanctions

Pénalement (Article 222-33-2 du Code pénal), « Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende ». Pour qu’une infraction pénale soit constituée, celle-ci doit, à la fois comporter un élément matériel (la dégradation des conditions de travail) et un élément moral (la volonté de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité).

À savoir : Les dispositions prohibant et réprimant le harcèlement moral ont été transposées en 2002 dans la Fonction publique. La loi pose pour principe qu’aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Il est également précisé qu’aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la formation, la notation, la discipline, la promotion, l’affectation et la mutation ne peut être prise à l’égard d’un fonctionnaire en prenant en considération :

  • le fait qu’il ait subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement moral ;
  • le fait qu’il ait exercé un recours auprès d’un supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice visant à faire cesser ces agissements ;
  • le fait qu’il ait témoigné d’actes de harcèlement.
  • Sont également protégés par ces dispositions les agents non-titulaires de droit public (contractuels, vacataires).

C’est en 2011 que le Conseil d’État a fixé les règles de preuve en cas de harcèlement moral subi dans la Fonction publique (jurisprudence largement confirmée depuis). Comme devant le juge judiciaire, le procès comporte plusieurs étapes :

  • il appartient à l’agent public qui soutient avoir été victime de harcèlement moral de soumettre au juge des éléments de faits susceptibles de faire reconnaître son existence ;
  • en retour, il incombe à l’administration de produire, en sens contraire, une argumentation de nature à démontrer que les agissements en cause sont justifiés par des considérations étrangères à tout harcèlement ;
  • enfin, la conviction du juge se détermine au vu de ces échanges contradictoires, qu’il peut compléter, en cas de doute, en ordonnant toute mesure d’instruction utile (voir Conseil d’État 11 juillet 2011, n°321225).