Temps de lecture 8 min. | Mise à jour le 10 mars 2025.
Pour accéder à l’application, il faut d’abord se rendre sur le portail SSO (https://portail.cisirh.rie.gouv.fr) et cliquer sur le bouton d’accès Esteve, ou, taper directement l’URL de l’application dans la barre de recherches (https://esteve.cisirh.rie.gouv.fr). L’agent doit ensuite saisir son adresse de messagerie et son mot de passe (ou initialiser son mot de passe pour une première connexion).
On peut télécharger le modèle d’entretien vierge dans l’encart « Détail de la campagne ». Cette fiche vierge permet à l’agent de préparer son entretien d’évaluation en amont. Il ne faut pas hésiter à prendre contact avec les représentants du SNAD CGT pour avoir plus d’informations sur les différentes rubriques de cette fiche.
Dans l’onglet « Campagnes » , l’agent accède au formulaire rédigé et signé par son supérieur en cliquant sur le bouton « Accéder ». Il est possible de modifier le texte en cliquant sur « Compléter », puis « enregistrer » pour sauvegarder les modifications.
Pour mémoire, il est possible de refuser l’entretien, le supérieur hiérarchique annote alors la fiche Esteve de l’agent. Le N+1 adresse à l’agent un courrier électronique ou une note constatant ce refus et lui propose une nouvelle date d’entretien (en respectant le délai de 8 jours).
Il est possible de valider le formulaire, après entretien, en cliquant sur « viser ». Cette démarche transfère la fiche au supérieur hiérarchique de celui qui a mené l’entretien professionnel. L’agent dispose de quinze jours pour effectuer cette démarche. Valider le formulaire ne vaut pas acceptation. Il est toujours possible de formuler un recours sur l’entretien après cette étape.
Il est possible de renvoyer le formulaire avec des modifications au supérieur hiérarchique en cliquant sur « renvoyer au N+1 ». Le supérieur transfère alors le document à son propre supérieur avec une mention « refus de visa ».
Une fois que ce dernier a validé le dossier, l’agent peut retourner sur la fiche (bouton « accéder ») et éventuellement l’imprimer. Même si la fiche n’a pas été validée par l’agent, elle est disponible dans l’application après retour et annotations éventuelles de la hiérarchie. Si l’agent souhaite signer sa fiche, il dispose d’un délai de quinze jours pour le faire.
2.1 - Les fonctions exercées
En cas de changement de fonctions ou de service en cours d’année, cette rubrique doit faire référence aux divers postes occupés. Elles doivent être les plus exhaustives possible afin de ne pas minimiser l’activité de l’agent. Il s’agit de ne pas laisser passer une sous-estimation de la charge de travail.
Le N+1 peut potentiellement réduire le périmètre d’activité de l’agent ou omette de tenir compte de la charge de travail réelle (quotité de travail, manque d’effectifs, déménagement…) parce qu’il souhaite aller vite avec les évaluations ou par manque de connaissance des tâches effectuées. Dans ce cas, il est conseillé de faire modifier ce descriptif. D’ailleurs, en cours d’année, il ne faut pas hésiter à demander une fiche détaillée du poste qui permet, le jour de l’entretien, d’avoir une réelle prise de conscience de la part du N+1.
En cas de désaccord, une explication détaillée des tâches accomplis et des conditions notamment en termes d’effectifs et des moyens afin d’atteindre les objectifs fixés, doit apparaître dans l’espace d’expression réservé à cet effet. Ceci permettra aux élus du personnel, lors des différents recours, de pointer les manquements de l’évaluation.
Les mobilités fonctionnelles en cours d’année doivent explicitement apparaître.
2.2 - Les résultats obtenus au regard des objectifs et des conditions d’organisation et de fonctionnement du service
Les résultats professionnels de l’agent sont donc examinés sous le prisme des objectifs. Si des difficultés de fonctionnement existent, elles doivent être portées à la décharge des agents et ne doivent pas être minimisées contrairement à ce qui est souvent fait. Si les résultats attendus n’ont pas été obtenus, l’entretien doit permettre de rechercher des solutions pour y parvenir.
Les agents doivent veiller à ce que les objectifs ne soient pas chiffrés de manière à ne pas être mis en porte-à-faux l’année suivante en cas de manque d’effectifs, de maladie ou toute autre absence justifiée. Les agents doivent être attentifs et ne pas se laisser fixer d’objectifs individuels.
2.3 - Les formations
Elles peuvent être évoquées dans ce cartouche. Les objectifs pour l’année à venir et perspectives d’amélioration des résultats professionnels sont également un élément important de l’entretien. Ils conditionneront la prochaine évaluation. Ils doivent être réalistes. La détermination d’objectifs qualitatifs est préconisée par l’administration.
Ces objectifs peuvent être individuels ou collectifs. C’est un élément trop souvent sous-estimé par le N+1 qui y voit une perte de temps, notamment sous la pression des réductions d’effectifs.
Le cas des agents qui exercent une nouvelle activité est, à cet égard, emblématique : la formation se fait sur le tas et certains N+1 peuvent se retrancher derrière des arguments qui stigmatisent l’agent ou pénalisent sa mobilité. Or, la formation est un droit : c’est elle qui permet d’exercer ses fonctions dans de bonnes conditions. Laisser un agent se servir d’une application sans avoir reçu de formation adéquate relève de l’irresponsabilité.
Toute absence de formation qui fait obstacle à l’activité de l’agent doit être clairement mentionnée.
2.4 - Les acquis de l’expérience professionnelle
Cette rubrique permet de mettre en avant les connaissances et le savoir-faire acquis. Ces éléments sont importants en matière d’évolution professionnelle ou de mobilité.
2.5 - Les besoins de formation
Ils permettent de cibler les formations qui sont ou seront utiles dans l’exercice des fonctions de l’agent dans le cadre ou hors cadre du CPF. Cette rubrique peut également permettre de faire le bilan des formations suivies au cours de l’année.
2.6 - Les actions de formation, pour les agents qui sont intervenus en tant que formateurs occasionnels
Elles doivent reprendre l’ensemble des activités exercées à cet égard.
2.7 - Appréciation de la manière de servir
Les rubriques qui suivent sont le cœur de l’évaluation, notamment la rubrique appréciation de la valeur professionnelle de l’agent.
Sauf cas exceptionnel, la volonté de l’administration est de faire croire à chaque agent que son travail est apprécié. Dans la réalité, les choses sont un peu différentes. Trop souvent « bon agent » ne veut dire que « moyen » et « satisfaisant » rime avec « insuffisant » sur la grille de lecture administrative.
De même, un agent dont il est dit qu’il « dispose du sens du service public » ne pourra être comparé à un autre qui « en dispose indéniablement ». Les deux peuvent même être d’égale valeur alors que leurs appréciations différent si l’un des supérieurs hiérarchiques considère que « bien » c’est déjà « très bien ».
Ces différences peuvent avoir à terme beaucoup d’importance sur la carrière de l’agent, voire un jour sur sa rémunération.
Il faut rechercher la maîtrise, ou mieux, l’expertise confirmée et ne pas avoir peur de suggérer au N+1 une formulation qui remplace la sienne.
Doit être comparé ce qui est comparable. Aussi nous invitons les agents à vivement échanger avec leurs collègues sur la teneur des propos qui sont tenus afin que tous puissent, en toute connaissance de cause, en tirer toutes les conclusions utiles.
Un agent ne doit jamais être victime de son évaluration. Celle-ci n’est pas accessoire ou provisoire, bien au contraire, elle s’inscrit dans le temps et l’administration se réfère à elle de manière régulière.
2.7.1 - Les connaissances professionnelles
Elles comprennent autant les acquis techniques que rédactionnels, la capacité à s’intégrer au mieux dans son environnement professionnel, et la capacité à adapter, actualiser ses connaissances.
2.7.2 - Les compétences personnelles
Elles sont également un critère retenu dans l’évaluation. Il s’agit de ne pas les mésestimer. Elles peuvent s’exprimer par des compétences particulières telles que des compétences linguistiques, des compétences informatiques susceptibles de bénéficier à l’unité, ou au service auquel l’agent appartient, ainsi que des aptitudes relationnelles, au sein de l’unité, du service ou à l’égard des usagers auxquels l’agent est confronté dans le cadre de ses missions. Le sens des responsabilités, les capacités organisationnelles en font également partie.
2.7.3 - La manière de servir de l’agent
Elle est évaluée au travers de son implication professionnelle et de son sens du service public. Cette rubrique revêt une importance toute particulière dans notre administration. Elle est censée refléter, le dynamisme, la motivation, l’initiative et l’implication de l’agent. Cela concerne également la conscience professionnelle, la réactivité, la disponibilité, l’efficacité. Autant de caractéristiques prépondérantes dans les appréciations qui sont portées.
2.8 - Pour les agents exerçant des fonctions d’encadrement
L’administration évalue la capacité à animer l’équipe, définir des objectifs, les évaluer, organiser le service, valoriser les aptitudes et compétences des agents.
2.9 - Appréciation générale
L’appréciation générale est capitale dans la mesure où elle synthétise l’implication et la capacité de l’agent à bien évoluer dans son environnement professionnel.
Les perspectives d’évolution doivent être mentionnées par le supérieur au cours de l’entretien. Il doit mentionner les évolutions professionnelles possibles pour l’agent en termes de carrière ou de mobilité et entendre les souhaits de l’agent. Il ne s’agit toutefois que d’un échange prospectif, pas de promesses.
Mention d’alerte
Il est possible pour la hiérarchie d’inscrire une « mention d’alerte » dans le compte-rendu d’un agent lorsqu’elle l’estime en « insuffisance professionnelle ». La mention d’alerte et ses motivations devront être expressément précisées dans la rubrique « appréciation générale » du N+1 et confirmées formellement dans le cartouche du N+2.
Les agents ayant une mention d’alerte ne peuvent pas prétendre aux listes d’aptitude ni aux tableaux d’avancement. Les agents qui subissent cette mention sont à la merci de leur hiérarchie. Il ne faut pas hésiter à contacter les élus du SNAD-CGT si cette mention est portée sur un CREP.
2.10 - Autres points abordés à l’initiative du supérieur hiérarchique ou de l’agent
L’exercice d’une activité syndicale, associative ou politique peut être abordée dans ce cartouche. En page 5, sous la rubrique « Autres observations » un complément exhaustif peut être apporté pour valoriser cette activité.
L’agent doit préparer en amont ce qu’il souhaite mettre en avant dans le cartouche « autres points abordés ». En cas de doute, n’hésitez à vous rapprocher des représentants du SNAD-CGT pour tous les conseils utiles.
Si l’agent n’a pas eu de mobilité fonctionnelle depuis cinq ans, l’évaluateur doit l’informer de la possibilité de solliciter un entretien RH spécifique auprès du chef de circonscription sur la mobilité.
Cet entretien n’est en rien obligatoire.
2.11 - Agents à temps partiel ou non présents à 100 % dans les services
Le temps partiel est un droit. Pour diverses raisons, un agent peut ne pas être présent à 100 % dans le service (congés, formation, mutation en cours d’année, congé de maternité, absences syndicales…). Un agent doit être évalué en fonction de son temps de présence et pas comparé aux collègues présents à 100 %. A ce titre, le télétravail est une position de travail assimilée à du temps de travail classique au bureau et ne peut pas être source de baisse de l’appréciation individuelle.