Entretien et bilan de carrière
Temps de lecture 2 min. | Mise à jour le 23 septembre 2024.
1 - Références juridiques
- Protocole « Jacob » du 21 novembre 2006(lien externe) relatif à la formation tout au long de la vie.
- Loi du 2 février 2007(lien externe) de modernisation de la Fonction publique
- Circulaire DGAFP n°00158 du 09 juin 2008(lien externe) sur la mise en œuvre de l’entretien et du bilan de carrière.
2 - Description du dispositif
L’entretien de carrière a lieu, à la demande de l’agent, cinq ans après son entrée dans l’administration. L’agent est reçu par son supérieur hiérarchique direct et ils évoquent ensemble les compétences acquises et le potentiel de l’agent après un premier temps dans l’administration.
Le bilan de carrière a lieu, à la demande de l’agent, quinze ans après son entrée dans l’administration. Il implique le pôle ressources humaines de la DI. Cet entretien a pour objectif de cerner les objectifs à plus long terme que l’agent peut se fixer pour la suite de sa carrière.
Ces deux dispositifs sont différents de l’entretien d’évaluation. Il s’agit de discussions constructives sur l’orientation de la carrière de l’agent. Ils ne se substituent pas au bilan de compétences qui est un dispositif encadré et détaillé dans le chapitre sur la formation continue de ce guide.
A l’issue de ces entretiens, le supérieur hiérarchique est tenu d’en rédiger les conclusions et de proposer à l’agent un plan d’action professionnel individuel précisant les engagements réciproques de l’agent et de l’administration.
Quant au CREP, il deviendrait, à l’avenir, un outil de la gestion des compétences. L’administration prévoit également de renforcer les cartouches d’appréciation pour les managers et de développer le cartouche des compétences personnelles. Dès à présent, nous attirons votre attention sur les dangers de cette évolution et vous conseillons d’être très vigilants lors de ces entretiens.
L’entretien et le bilan de carrière sont des dispositifs cache-misère puisqu’ils ne changent rien à la réalité : le dispositif complet est opaque et discrétionnaire, deux entretiens en quinze ans n’y changeront pas grand-chose. Le principe de l’ensemble de ces dispositifs est de soumettre l’agent à la seule volonté de la hiérarchie locale et d’octroyer toujours plus de pouvoirs aux DI sans contre-pouvoir des organisations syndicales, entièrement exclues de ce système.