Harcèlement moral

Temps de lecture 4 min. | Mise à jour le 6 juillet 2026.

Mettre un terme au harcèlement moral dans l’administration relève de la responsabilité de l’employeur. Malgré la possibilité d’actions de médiation pour agir au plus tôt, les conflits non résolus dans la Fonction Publique se règlent devant le tribunal administratif ( sur le plan de la responsabilité de l’administration et de la protection fonctionnelle) ou devant la juridiction pénale.

Selon le Code général de la fonction publique (CGFP) et le Code du travail, le harcèlement se manifeste par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du personnel et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Vous devez donc dans un premier temps, lister clairement les faits qui permettent d’établir l’existence d’un harcèlement. Il n’y a pas de liste exhaustive de comportements prohibés. Ces agissements répétés peuvent être des actions telles qu’une surveillance tatillonne et inutile, la privation du travail ou l’affectation à des tâches inutiles, voire humiliantes, ou à des objectifs irréalisables, un dénigrement systématique de la personne et/ou de son travail, des accusations mensongères, des menaces, une mise en danger des agents, des discriminations, une mise en perpétuelle concurrence des collègues en vue d’atteindre des objectifs, des méthodes de gestion telles que des ordres et des contre-ordres dans l’intention de diviser…

Vous devez réagir au plus vite et ne pas laisser les mains libres au « harceleur ». Plus tôt vous réagirez, dénoncerez ces pratiques et signifierez votre désaccord, plus vous aurez de chances que cette situation soit prise en compte rapidement, que votre protection soit garantie et que vous en soyez le moins possible affecté.
Si vous le pouvez, exprimez verbalement votre désaccord le plus tranquillement possible à l’agresseur, demandez des témoignages de vos collègues, une confirmation par écrit, lettre ou/et message électronique, avec copie à votre chef de service, (ou s’il s’agit de votre chef de service, à son supérieur direct) .

Si vous ne pouvez pas le faire, préparez une intervention avec le syndicat et vos collègues. Faites le point avec le syndicat, les représentants du personnel, les membres de la Formation spécialisée, et les militants syndicaux de votre site. Plusieurs actions sont possibles : audience, droit d’alerte et de retrait, mobilisation de tout le service jusqu’à l’intervention juridique, dépôt de plainte, demande de protection fonctionnelle, etc. Il faut évaluer la situation et décider collectivement de l’action, tTexte de référence d’appui :
Circulaire du 12 novembre 2012 relative à la prévention et à la lutte contre le harcèlement moral dans le ministère économique et financier.(lien externe).

1 - ou action en justice des organisations syndicales

Référence : article L. 1154-2 du Code du Travail(lien externe).

Les organisations syndicales représentatives disposent d’un droit d’action en justice pour accompagner et défendre un agent victime de harcèlement moral. Le syndicat peut engager une action ou s’associer à celle de l’agent pour faire cesser les agissements et demander réparation.

Pour autant, le fonctionnaire ou l’agent contractuel doit être informé par écrit ( précisant la nature et l’objet de l’action) et doit donner son accord écrit. L’agent garde le contrôle total de sa procédure et peut mettre fin à l’action à tout moment.

2 - sanctions

Pénalement

(Article 222-33-2 du Code pénal(lien externe)), « Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende ».

Pour qu’une infraction pénale soit constituée, celle-ci doit, à la fois comporter un élément matériel (la dégradation des conditions de travail) et un élément moral (la conscience de l’auteur d’adopter des comportements qui dégradent les conditions de travail, indépendamment de son intention de nuire ou non).

À savoir : Codifié aux articles L 133-1 et suivants du CGFP, le principe est strict : aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral.

Il est également précisé qu’aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la formation, l’évaluation, la discipline, la promotion, l’affectation et la mutation ne peut être prise à l’égard d’un fonctionnaire en prenant en considération :

• le fait qu’il ait subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement moral ;
• le fait qu’il ait exercé un recours auprès d’un supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice visant à faire cesser ces agissements ;
• le fait qu’il ait témoigné d’actes de harcèlement ou les ait relatés.

Sont également protégés par ces dispositions les agents contractuels de droit public.

La charge de la preuve devant le juge administratif

C’est en 2011 que le Conseil d’État a fixé les règles de preuve en cas de harcèlement moral subi dans la Fonction publique Conseil d’État 11 juillet 2011, n°321225 (jurisprudence largement confirmée depuis).

Comme devant le juge judiciaire, le procès comporte plusieurs étapes :

• il appartient à l’agent public qui soutient avoir été victime de harcèlement moral de soumettre au juge des éléments de faits précis et concordants susceptibles de faire reconnaître son existence ;
• en retour, il incombe à l’administration de produire, en sens contraire, une argumentation de nature à démontrer que les agissements en cause sont justifiés par des considérations d’intérêt du service ou de gestion étrangères à tout harcèlement ;
• enfin, la conviction du juge se détermine au vu de ces échanges contradictoires, qu’il peut compléter, en cas de doute, en ordonnant toute mesure d’instruction utile.