Temps de lecture 3 min. | Mise à jour le 16 mai 2022.
Le télétravail doit être exercé au domicile de l’agent. De manière dérogatoire, il peut être exercé dans un tiers lieu adapté, respectant les conditions de sécurité et de confidentialité. Le lieu d’exercice est défini dans l’autorisation.
Le télétravail pérenne n’est pas limité dans la durée et ne nécessite pas d’être renouvelé, contrairement aux dispositions qui s’appliquaient avant 2021.
Un agent qui bénéficie de télétravail et obtient une mutation ou un changement de poste doit faire une demande de télétravail à son arrivée sur le nouveau poste s’il souhaite continuer à en bénéficier. L’autorisation de télétravail est liée aux tâches télétravaillables, pas à la personne qui l’exerce.
La durée du travail est identique en télétravail et en présentiel, des plages horaires doivent être définies par l’agent et son supérieur. La plage horaire doit intégrer un temps de pause méridienne obligatoire de 45 minutes.
La durée minimale de télétravail hebdomadaire est d’une demi-journée. La durée maximale est de trois jours par semaine. Le calendrier peut être établi de manière mensuelle. Le télétravail est accordé par journées ou par demi-journées.
L’administration a prévu de manière dérogatoire que les femmes enceintes et les agents aidants (au sens de l’article L3142-16 du code du travail) peuvent bénéficier de d’un télétravail à 100 % - cinq jours par semaine.
L’agent et l’administration doivent fixer ensemble un nombre de jours de télétravail flottants qui ne peut être inférieur à 12 jours par an. Les jours flottants sont un stock de jours de télétravail non fixes, qui peuvent être utilisés en fonction des besoins de l’agent ou de l’administration. Ces jours de télétravail peuvent être demandés par l’agent ou imposés par son supérieur hiérarchique.
Un délai raisonnable de prévenance, dépendant du mode d’organisation du service, est nécessaire pour demander ou imposer l’utilisation d’un jour flottant, quel que soit le demandeur.
Un agent en temps partiel peut exercer son activité en télétravail à condition d’être présent dans son service au moins deux jours par semaine.
Une indemnité forfaitaire de 2,5 euros par jour de télétravail doit être versée à l’agent. Cette indemnité est versée de manière trimestrielle. En cas de télétravail imposé, en période de crise, l’indemnité doit être versée à chaque agent en télétravail, y compris ceux à qui il est imposé. A noter : Le versement de l’indemnité n’est pas rétroactif et ne s’applique pas aux périodes de confinement antérieurs au 1er juillet 2021.
Il n’existe pas de seuil de déclenchement minimal du versement de l’indemnité, mais il existe un plafond annuel de 220 euros (correspondant à 88 jours de télétravail dans l’année). Ainsi, un agent en télétravail moins de deux jours percevra la totalité de l’indemnité annuelle. Au delà de deux jours de télétravail hebdomadaires, l’indemnité sera plafonnée à 220 euros automatiquement.
Santé et sécurité au travail dans le cadre du télétravail
Le texte de la Fonction publique rappelle la nécessité de respecter les principes de prévention, de protection et de promotion de la santé de tous les agents publics. Il insiste notamment sur l’exposition à des risques spécifiques, l’ergonomie du matériel mis à disposition, le temps de travail, les conditions et la charge de travail.
Les risques psychosociaux et physiques sont connus et doivent être prévenus dans la mesure du possible.
L’administration doit mettre en place de mesures de prévention et renforcer le soutien organisationel pour éviter les risques d’accident ou de troubles musculosquelettiques. L’évaluation des risques professionnels (DUERP – Cf Chapître 16) a cours en télétravail.
Un agent qui a un accident en télétravail est considéré comme présent sur son lieu de travail. Ce droit est reconnu y compris dans le cadre du déplacement de l’agent vers son lieu d’exercice de télétravail régulier s’il ne s’agit pas de son domicile.