Temps de lecture 2 min. | Mise à jour le 16 mai 2022.
L’ensemble des candidatures est examiné au sein de la DI par un Conseil de Direction Restreint.
Il est composé du DI, de son adjoint, des DR, du receveur régional ou interrégional et du chef de pôle RH. Par exception, dans certaines directions, on peut trouver d’autres responsables (en Île de France le chef du SEJF et celui du bureau RH3, en Nouvelle Aquitaine le chef du CSRH, en Grand Est le chef du SN2DR).
Dans les DR ultramarines, à la DNSCE et au CID seront présents le DR, son adjoint, le receveur et le chef du pôle RH.
Ce conseil examine les candidatures des agents localement en se basant sur les entretiens d’évaluation. Il doit classer les candidatures en fonction de trois niveaux de compétences : compétences non acquises, compétences en cours d’acquisition et compétences confirmées.
Ces évaluations de compétences dépendent du grade demandé (des compétences d’encadrement ou de management pour la catégorie A, la capacité d’adaptation ou la diversité du parcours pour l’ensemble des agents.) Ces critères sont repris in extenso en annexe de la note du 23 février 2021 sur les lignes directrices de gestion promotions. Ces compétences peuvent avoir été acquises en dehors du service.
Les agents ayant des compétences confirmées sont classées par ordre de mérite. En cas de mérite égal, le classement se fait par rapport à des critères de départage (ancienneté dans le grade, échelon le plus élevé, ancienneté dans l’échelon, rang de classement à la nomination). Le conseil rend enfin un avis, avec un classement par ordre de mérite, qui est transmis au bureau RH3. Les fiches de proposition ou de non proposition seront intégrées au dossier de l’agent.
Attention : Le dispositif de promotion établi pour les lignes directrices de gestion est très différent du dispositif antérieur et ne nécessite plus la présence des organisations syndicales pour apporter une contradiction au débat.
Dans le dispositif actuel, l’agent doit se débrouiller seul, ou faire appel à un représentant du personnel pour faire face aux avis de l’ensemble de sa hiérarchie.
En fonction de la direction dans laquelle vous vous trouvez et de vos relations personnelles avec votre hiérarchie, votre carrière pourra être accélérée indépendamment de vos compétences.
Sous couvert d’une meilleure prise en compte du mérite individuel, l’administration cache un retour à un système de privilèges et de faveurs inacceptable, les seuls critères objectifs de classement étant désormais des critères de départage après le choix subjectif de l’administration.
L’entretien d’évaluation est, depuis la loi de transformation de la Fonction publique, très intimement lié à la promotion, puisque c’est sur la base de ces entretiens que la chaîne hiérarchique et le Conseil de Direction Restreint émettront un avis. Cet entretien est détaillé dans le chapitre 5 relatif à l’évaluation.
Un agent peut former un recours administratif contre une décision individuelle. La publication de la liste d’aptitude ou du tableau d’avancement constitue l’acte administratif faisant grief.
L’agent peut choisir, dans le cadre de son recours, d’être assisté d’un représentant du personnel désigné par l’organisation syndicale de son choix.
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