Temps de lecture 3 min. | Mise à jour le 18 septembre 2025.
L’ensemble des candidatures est examiné au sein de la DI par un Conseil de Direction Restreint.
Pour les DI, la DNRED, la DNGCD et la DNRFP, il est composé du DI, de son adjoint, des DR, du chef de pôle RH, et le cas échéant du receveur régional ou interrégional. Par exception, dans certaines directions, on peut trouver d’autres responsables (en Île de France les chefs de l’ONAF et du SARC, en Nouvelle Aquitaine le chef du CSRH, en Grand Est le chef du SN2DR).
Au niveau local, il s’agit d’un CDR-L.
Dans les DR ultramarines, à la DNSCE et au CID seront présents le DR, son adjoint, le receveur et le chef du pôle RH.
Il existe un CDR-L « Direction Générale » qui gère les agents DG et Paris Spécial.
Le président du CDR peut associer aux travaux du comité des chefs de pôle ou de service de sa direction ou de services de rattachement des agents candidats.
Au niveau national, un CDR-N
• Pour les promotions de cadre supérieur et chef de service (DSD2, IP2, IP1,IR3 et IR1 chef de service), assorties d’une mobilité,
• ainsi que pour les TA DSD1 et DPSD sans mobilité.
Ces conseils examinent les candidatures des agents localement en se basant sur les entretiens d’évaluation. Ils doivent classer les candidatures en fonction de trois niveaux de compétences : compétences en cours d’acquisition, compétences « maîtrise » et compétences expertes.
Ces évaluations de compétences dépendent du grade demandé (des compétences d’encadrement ou de management pour la catégorie A, la capacité d’adaptation ou la diversité du parcours pour l’ensemble des agents.) Ces critères sont repris in extenso en annexe de la note du 23 février 2021 sur les lignes directrices de gestion promotions. Ces compétences peuvent avoir été acquises en dehors du service.
Les agents ayant des compétences « expertise » sont classées par ordre de mérite. En cas de mérite égal, le classement se fait par rapport à des critères de départage
Pour les TA : ancienneté dans le grade, échelon le plus élevé, ancienneté dans l’échelon ;
Pour les LA : grade le plus élevé, ancienneté dans le corps, échelon le plus élevé, ancienneté dans l’échelon.
Le conseil rend enfin un avis, avec un classement par ordre de mérite, qui est transmis au bureau RH3. Les fiches de proposition ou de non-proposition seront intégrées au dossier de l’agent.
Attention : Le dispositif de promotion établi pour les lignes directrices de gestion ne permet plus à vos représentants du personnel d’apporter une contradiction aux débats.
Dans le dispositif actuel, l’agent doit se débrouiller seul, ou faire appel à un représentant du personnel pour faire face aux avis de l’ensemble de sa hiérarchie.
En fonction de la direction dans laquelle vous vous trouvez et de vos relations personnelles avec votre hiérarchie, votre carrière pourra être accélérée indépendamment de vos compétences.
Sous couvert d’une meilleure prise en compte du mérite individuel, l’administration cache un retour à un système de privilèges et de faveurs inacceptables, les seuls critères objectifs de classement étant désormais des critères de départage après le choix subjectif de l’administration.
L’entretien d’évaluation est, depuis la loi de transformation de la Fonction publique, très intimement lié à la promotion, puisque c’est sur la base de ces entretiens que la chaîne hiérarchique et le Conseil de Direction Restreint émettront un avis. Cet entretien est détaillé dans le chapitre 5 relatif à l’évaluation.
Un agent peut former un recours administratif contre une décision individuelle. La publication de la liste d’aptitude ou du tableau d’avancement constitue l’acte administratif faisant grief.
L’agent peut choisir, dans le cadre de son recours, d’être assisté d’un représentant du personnel désigné par l’organisation syndicale de son choix.